In Zeiten des Fachkräftemangels suchen Unternehmen nach neuen Möglichkeiten, um die besten Talente zu finden und zu binden. Ein vielversprechender Ansatz besteht darin, Diversity und Inklusion (D&I) in den Mittelpunkt der Talentstrategie zu stellen. Heute sprechen wir mit Kinga Bartczak, einer führenden Expertin für Diversity Management und Female Empowerment, um zu verstehen, wie gezielte DE&I-Strategien dabei helfen können, den heutigen Fachkräftemangel zu bekämpfen.

Kinga, kannst du uns zunächst erklären, was Diversity, Equity und Inklusion bedeuten und warum diese Begriffe im heutigen Geschäftsumfeld so wichtig sind?

Diversity steht für Vielfalt und bezieht sich auf die Einbeziehung und Wertschätzung verschiedener Perspektiven, Erfahrungen und Identitäten in einem Team oder einer Organisation. Bei Equity sprechen wir oft über Fairness und Gerechtigkeit im gesellschaftlichen sowie beruflichen Kontext. Inklusion hingegen bedeutet, dass jede einzelne Person in einer Organisation das Gefühl hat, dass sie gehört, wertgeschätzt und in der Lage ist, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. In der heutigen Arbeitswelt ist daher Diversity Management von zentraler Bedeutung, da es zu Innovation, eine höhere Identifikation mit dem Unternehmen und letztendlich zum Geschäftserfolg beiträgt.

Welche Rolle kann Diversity beim Umgang mit dem Fachkräftemangel spielen?

Gelebte Diversität ermöglicht Unternehmen, einen größeren und vielfältigeren Talentpool zu erschließen. Wenn sich HR- sowie People & Culture-Teams auf eine diverse Belegschaft konzentrieren, erweitern sie im Wesentlichen ihren Horizont und öffnen sich für Kandidat*innen, die sie sonst möglicherweise übersehen hätten.

Welche Schritte sind nötig, um DE&I in die eigene Talentstrategie zu integrieren?

Der erste Punkt ist die Verpflichtung der jeweiligen Führungskräfte. Ohne deren Unterstützung kann DE&I nicht erfolgreich sein. Die Führung muss den Wert von DE&I erkennen und dieses Konzept in die gesamte Organisation tragen. Zweitens sollte ein Unternehmen seine gegenwärtige DE&I-Situation bewerten (Stichwort: Diversity-Analyse). Wo stehen wir? Wo möchten wir hin? Im dritten Schritt sollte ein Unternehmen aktiv Maßnahmen sowie Initiativen entwickeln und diese umsetzen, um eine inklusive Kultur zu schaffen. Schließlich sollten Unternehmen ihre Fortschritte messen und ständig überprüfen, um sicherzustellen, dass sie weiterhin auf dem richtigen Weg sind.

Gibt es konkrete Beispiele dafür, wie Unternehmen ihre DE&I-Initiativen erfolgreich umgesetzt haben?

Absolut, es gibt viele positive Beispiele. Henkel zeigt auf transparente Art, wie sie 2025 Geschlechterparität erreichen möchten. Darüber hinaus zeigt Henkel, wie sie anhand der Diversity-Dimensionen verschiedene Initiativen umsetzen und wie vielfältig die eigene Belegschaft aufgestellt ist.

Ein weiteres Beispiel ist Accenture, das einen ganzheitlichen Ansatz zur Förderung von DE&I verfolgt, von der Rekrutierung bis zur Mitarbeitendenbindung und -entwicklung.

Welche Herausforderungen können Unternehmen bei der Umsetzung von DE&I-Initiativen erwarten und wie können sie diese überwinden?

Einige der häufigsten Herausforderungen sind Widerstand gegen Veränderungen, mangelndes Bewusstsein für die Vorteile von DE&I und Unklarheiten über die Implementierung. Um diese Herausforderungen zu überwinden, müssen Unternehmen eine klare Kommunikation und Schulungen für Mitarbeitende und Führungskräfte bereitstellen. Darüber hinaus sollten sie proaktiv auf den Widerstand reagieren und beständig in ihren Bemühungen sein.

Frage: Kann die Implementierung von DE&I auch kleinere Unternehmen betreffen, die möglicherweise nicht über die Ressourcen für eine vollständige Strategie verfügen?

Auf jeden Fall. Die Implementierung von DE&I ist keine Frage der Unternehmensgröße oder der verfügbaren Ressourcen. Es ist vielmehr eine Frage der Unternehmenskultur und des Engagements. Kleine Unternehmen können sogar schneller und flexibler auf Veränderungen reagieren. Sie können damit beginnen, eine Kultur zu schaffen, die Unterschiede respektiert und alle Mitarbeitenden dazu ermutigt, sich einzubringen. Sie könnten auch Partnerschaften mit lokalen Gemeinschaftsorganisationen oder Schulen eingehen, um einen vielfältigeren Talentpool zu erreichen.

Sie sprachen über die Messung des Fortschritts. Wie können Unternehmen ihren Erfolg in Bezug auf DE&I quantifizieren?

Es gibt viele Möglichkeiten, den Erfolg von D&I zu messen. Unternehmen können die Demographie ihrer Belegschaft verfolgen, Umfragen durchführen, um das Niveau der Inklusion zu messen. Sie können die Anzahl der Bewerbungen von unterrepräsentierten Gruppen überwachen. Darüber hinaus sollten sie die Fluktuation sowie die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und sogar ihren Geschäftserfolg im Laufe der Zeit im Auge behalten.

Welche Rollen spielen die Aus- und Weiterbildungen bei der Förderung von DE&I?

Sie können dazu beitragen, das Bewusstsein zu schärfen, Vorurteile abzubauen und Fähigkeiten zu entwickeln, die zur Schaffung einer vielfältigen sowie inklusiven Kultur erforderlich sind. Dies könnte Schulungen zu Unconscious Bias (unbewussten Voreingenommenheit), Workshops zur kulturellen Kompetenz oder sogar Mentoring-Programme umfassen.

Was können diesbezüglich Einzelpersonen tun, um DE&I am Arbeitsplatz zu fördern?

Einzelpersonen können lernen und verstehen, was DE&I bedeutet, ihre eigenen unbewussten Vorurteile reflektieren und sich für Fairness sowie Gleichheit einsetzen. Sie können ihre Kolleg*innen ermutigen und unterstützen, ihre einzigartigen Perspektiven und Erfahrungen zu teilen. So tragen sie zur Schaffung einer inklusiven Kultur bei, indem sie respektvoll und offen für Unterschiede sind.

Frage: Was sind Ihre abschließenden Gedanken zur Rolle von DE&I im Umgang mit dem Fachkräftemangel?

Es ist klar, dass Diversity, Equity und Inklusion wichtige Werkzeuge im Kampf gegen den Fachkräftemangel sind. Indem wir alle Talente anerkennen und wertschätzen, unabhängig von ihrer Herkunft, ihrem Geschlecht, ihrem Alter oder möglicher Beeinträchtigungen, können wir sicherstellen, dass kein Potential ungenutzt bleibt und dass unsere Unternehmen für die Herausforderungen von morgen gerüstet sind.

Indem wir DE&I in den Mittelpunkt unserer Bemühungen stellen, können wir nicht nur den Fachkräftemangel bekämpfen, sondern auch stärkere, innovativere und erfolgreichere Organisationen schaffen. Wir alle haben die Verantwortung, diese Vision Wirklichkeit werden zu lassen. Es erfordert Engagement, Anstrengung und Geduld, aber die Belohnungen – sowohl in Bezug auf das Geschäftsergebnis als auch auf die Schaffung einer gerechteren Gesellschaft – sind immens.